السؤال: في عصر يتم فيه تقدير التنوع في مكان العمل بشكل كبير، كيف يمكن للمؤسسات ضمان بقاء عمليات الموارد البشرية الخاصة بها خالية من التحيز اللاواعي أثناء التوظيف والترقيات، وما هي الخطوات التي يمكن اتخاذها لمعالجة هذه المشكلة بشكل فعال؟"

الإجابة: في مكان العمل الحديث، لا يعد ضمان خلو عمليات الموارد البشرية من التحيز اللاواعي مجرد هدف تنظيمي؛ بل إنه أمر أساسي لتنمية فريق متنوع وعالي الأداء حقًا. ومن المعروف جيدًا أن المجموعات المتنوعة التي تتم إدارتها جيدًا لا تتفوق في الأداء فحسب، بل إنها تظهر أيضًا التزامًا أكبر وذكاءً جماعيًا أعلى وقدرات متفوقة في اتخاذ القرار ( Harvard Business Review ).

لقد أصبح التدريب على التحيز اللاواعي حلاً مفضلاً للعديد من المنظمات التي تهدف إلى تعزيز التنوع في مكان العمل. ومع ذلك، في حين أن النوايا طيبة، فإن مجرد تنفيذ التدريب على التحيز اللاواعي كحل مستقل قد يكون له حدود.

أولا، إن فهم الدور الذي تلعبه التحيزات اللاواعية في عملية اتخاذ القرار أمر بالغ الأهمية. فهي أشبه بالتيارات الخفية في البحر ــ غير مرئية ولكنها قوية بما يكفي للتأثير على أحكامنا دون قصد. ويأتي مثال صارخ على ذلك من عالم الموسيقى الكلاسيكية. ولنتأمل التحول الذي شهدته الأوركسترا التي انتقلت إلى الاختبارات العمياء، حيث يؤدي الموسيقيون العروض خلف شاشة. وقد أدى هذا التغيير البسيط ولكن العميق إلى زيادة ملحوظة في عدد النساء المختارات، وهو ما يسلط الضوء على كيف يمكن حتى للأفراد ذوي النوايا الحسنة أن يحملوا تحيزات غير مرئية.

إن تحسين الاستراتيجيات اللازمة لمعالجة التحيز اللاواعي في عمليات الموارد البشرية لا ينطوي فقط على سياسات صارمة وتدريب قوي، بل يشمل أيضًا تعزيز ثقافة التحدث وضمان المساءلة على جميع المستويات. ولا تنتهي الرحلة بالاعتراف بوجود هذه التحيزات - بل تتطلب تغييرًا منهجيًا للتخفيف منها. وفيما يلي بعض الخطوات المحورية التي يمكن للمنظمات اتخاذها:

1. صياغة وتنفيذ سياسات واضحة يتم تطبيقها بشكل متسق في جميع أنحاء المؤسسة. تعتبر عمليات التدقيق المنتظمة أمرًا بالغ الأهمية لضمان اتباع هذه السياسات، مما يساعد في تحديد وتصحيح أي حالات تحيز.
2. استخدم مقابلات منظمة مع أسئلة موحدة تركز على المهارات والخبرات الأساسية التي يتطلبها الدور، لتقليل التحيزات الشخصية التي يمكن أن تؤثر على التقييمات.
3. استخدم لوحات متنوعة أثناء عملية التوظيف لتوفير مجموعة من وجهات النظر، مما يساعد على موازنة التحيزات الفردية.
4. ورغم أن التدريب وحده قد لا يقضي على التحيز، فإنه يشكل جزءًا مهمًا من استراتيجية أوسع نطاقًا. ويساعد التعليم المستمر في التعرف على التحيزات والتخفيف منها بشكل نشط.
5. ينبغي على المنظمات الاستفادة من تحليلات البيانات لمراقبة التقدم وتحديد الاتجاهات أو المجالات داخل الشركة التي قد تستفيد من التدخلات المستهدفة.
6. تشجيع بيئة يشعر فيها الموظفون بالأمان للتعبير عن مخاوفهم وتحدي التحيزات دون خوف من الانتقام. ويشمل ذلك تدريب القادة على تعزيز المناقشات المفتوحة ودعم الموظفين الذين يتحدثون بصراحة.
7. إن دور الموارد البشرية حاسم في تمكين عمليات صنع القرار العادلة وغير المتحيزة. فهم ليسوا صناع القرار ولكنهم يضمنون أن أولئك الذين يتخذون القرارات يفعلون ذلك بنزاهة وشفافية. إن مسؤولية التنوع والشمول تمتد إلى ما هو أبعد من الموارد البشرية - إنها التزام جماعي للمنظمة يشمل القادة والمديرين التنفيذيين وكل موظف لتعزيز بيئة شاملة.

من الأهمية بمكان أن ندرك أن التغيير الثقافي لا يحدث بين عشية وضحاها. وتتطلب الاستراتيجيات الفعّالة التزامًا ثابتًا من جانب القيادة ليس فقط بتمكين الموظفين بل وأيضًا بتحدي السلوكيات غير الشاملة وتغييرها. ومن خلال مثل هذه الجهود المستدامة، يمكن للمنظمة أن تزرع بيئة شاملة حقًا حيث يكون لكل موظف صوت ويحظى بفرصة متساوية للنجاح.

روجين غمساري هو ممارس متمرس في مجال الموارد البشرية وزميل في معهد تشارترد للأفراد والتنمية، وهي هيئة مهنية للموارد البشرية وتنمية الأفراد. تم اختياره من بين "أكثر ممارسي الموارد البشرية تأثيرًا لعام 2023"، حيث يتميز بالتعاون مع قيادات C-Suite لصياغة وتنفيذ خطط قوية للموارد البشرية، مما يمكن المؤسسات من تحقيق أهدافها الاستراتيجية.