بحسب المسؤولين في قطاع التوظيف، إن نحو 30% من الموظفين الذين يتم تعيينهم في شركات الإمارات ودول مجلس التعاون الخليجي هم غير مؤهلين، ما يكلف الشركات مبالغ ضخمة من حيث التأشيرات والتدريب وغيرها.
ووفقاً للرئيس التنفيذي لشركة "جي آر جي" للتوظيف، محمد أسامة ، إن 30 من أصل 100 موظف هم موظفون غير مؤهلين، ويشمل ذلك جميع الفئات العمرية، سواء كان الجيل إكس أو جيل الألفية أو الجيل زد.
تقول المديرة الإدارية لشركة التوظيف "جيني ريكروتمنت"، "نيكي ويلسون"، غالباً ما يتم تجاهل وجود الموظفين غير المؤهلين في الشركات الكبرى، وهو ما يؤثر ببطء على الإنتاجية بمرور الوقت.
وأضافت "هنا تصبح فترات الاختبار بالغة الأهمية، ويشمل ذلك عمليات التقييم المنتظمة - ليس فقط مع الشخص المعني - بل وأيضاً مع الفريق كاملاً. ولذلك، إذا تم تنفيذ عمليات التقييم بانتظام واتباعها كممارسة قياسية في المؤسسة، سيتم رصد أي مؤشر يدل على وجود "موظف غير مؤهل" في وقت مبكر".
ويعد الموظف غير مؤهل عندما يفتقر إلى المهارات والكفاءة اللازمة للقيام بالمهام المطلوبة والموكلة إليه.
ومن ناحية التكاليف المالية، تقول "نيكي ويلسون" إن الموظف غير المؤهل يكلف الشركة بعدة أوجه، بما في ذلك سعر التأشيرة بالكفالة، والتدريب، والنقل، والتأمين الطبي، والوقت المستغرق في التدريب.
"قد يكلف الموظف غير المؤهل أكثر من مجرد المال، فقد يؤثر وجوده على ديناميكيات الفريق والثقافة السائدة في المؤسسة، كما يمكن أن يكون له تأثير ينعكس على الشركة في الوقت الحالي وفي المستقبل. إن استخدام عبارة "التفاحة الفاسدة" مفيد للتعبير عن هذه الحالة.
"بدءاً من معنويات الفريق وحتى مستوى الإنتاجية، غالباً ما يتسبب عضو الفريق الذي لا يؤدي بشكل جيد في إلحاق الضرر بزملائه. ولذلك من المهم التصرف بسرعة ومراقبة الأشخاص لرصد أي علامات حمراء مثيرة للشكوك. وما يثير القلق أيضاً هو مدى تأثير الأمر على العملاء، حيث يمكن أن يلحق ذلك الضرر بسمعة الشركة؛ وفي الإمارات يمكن أن تنتشر الأخبار بسرعة لذا يجب تجنب ذلك بأي ثمن".
ويقول محمد أسامة إن الموظف غير المؤهل يكلف الشركة ما بين واحد إلى عشرين في المائة من الإيرادات، وذلك بحسب أقدمية الموظف؛ والمرحلة التي بها الشركة بالنسبة لدورة حياة المؤسسة؛ ومستوى النضج أو تشبع الصناعة والأسواق التي تعمل بها؛ والمنافسة من حيث حجم وقوة الشركات المنافسة.
وحول الأسباب، قال محمد أسامة إن وجود عدم ثقة بالنفس لدى مدراء التوظيف يؤدي إلى تعيين أشخاص أدنى منهم من حيث الكفاءة، حيث يلجأ مدراء التوظيف إلى تعيين من يشبهونهم تماماً ليكون لديهم "قوة في العدد" لخلق نفوذ وتأثير أكبر لأنفسهم داخل المؤسسة.
وأوضح أن هذا ما يقال عنه "مقتصد في التوافه ومسرف في عظائم الأمور" بالنسبة لصاحب العمل، حيث يكتفي بتعيين موظف غير مؤهل لمجرد أنه قليل التكلفة، دون النظر إلى أن دفع المزيد من المال لجذب الموظف المناسب يمكن أن يغير مصير الشركة.
و أضاف محمد أسامة، الذي شهد أكثر من 2000 عملية توظيف في 400 شركة، إن ما يمثل سبب رئيسي آخر لانتشار تعيين موظفين غير مؤهلين هو اتباع نهج تعيين يشدد على المتطلبات الوظيفية والفنية للمرشح ويتجاهل المهارات البشرية ومدى مناسبته لثقافة الشركة.
لتجنب تعيين موظف غير مؤهل، يوصي محمد أسامة أصحاب العمل باتباع النصائح التالية:
إشراك أفضل المواهب في عملية التوظيف.
استخدام وكالة توظيف أو بحث أو شركة استشارية ذات خبرة.
التعرف على نوع المواهب المتوفرة ودرجات الرواتب المرتبطة بكل منها قبل اتخاذ قرار نهائي بشأن الميزانية لوظيفة معينة.
إجراء تقييم شامل للمهارات الشخصية للمرشحين (اختبار نفسي، ويمكن أيضاً القيام بذلك من خلال تقديم أسئلة مصممة بعناية).
واختتم محمد أسامة حديثه قائلاً: "من خلال تجربتي، رأيت أن التعرف على الموهبة يتطلب وجود موهبة".