حماية الموظفات الحوامل في الإمارات: القوانين والحقوق

السؤال: أنا حامل في الشهر السادس ولدي حمل محفوف بالمخاطر. طلبت من شركتي الإذن بالعمل عن بُعد - وهو أمر يُعرض عادةً لدوري وشركتي. ولكن بدلاً من ذلك، تلقيت خطاب إنهاء الخدمة. لقد عملت بجد شديد لمدة أربع سنوات في هذه الشركة وشغلت منصباً كبيراً. هذا الإنهاء يعني أنه يتعين عليّ التنازل عن مكافأة كبيرة كنت سأتلقاها في الشهر التالي أو نحو ذلك. هل لدي أي حقوق قانونية في هذا السيناريو؟

الجواب: بناءً على استفساراتك، فإن أحكام قانون العمل الإماراتي وقرار مجلس الوزراء الصادر بموجبه هي التي تنطبق.

في دولة الإمارات العربية المتحدة، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظفة أثناء فترة حملها، أو لحصولها على إجازة الأمومة، أو لغيابها عن العمل لأسباب تتعلق بالحمل. وذلك وفقًا للمادة 30 (8) من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل (قانون العمل).

"ولا يجوز إنهاء خدمة الموظفة أو إخطارها بذلك بسبب الحمل أو حصولها على إجازة الوضع أو انقطاعها عن العمل وفقاً لأحكام هذه المادة".

كما لا يجوز لصاحب العمل أن يسيء تطبيق أحكام قانون العمل أو أن يتخذ أي إجراء من شأنه تقييد حرية الفرد أو الضغط عليه، وذلك وفقاً للمادة 65(2) من قانون العمل التي تنص على أنه "لا يجوز لصاحب العمل أو العامل أن يسيء تطبيق أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات المنفذة له، ولا يجوز لأي منهما أن يتخذ أي إجراء من شأنه الضغط على حرية الآخر أو حرية غيره من العمال أو أصحاب العمل، بقصد تحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر تتعارض مع حرية العمل أو اختصاص الجهة المختصة بحل النزاعات".

بالإضافة إلى ذلك، وفي حالات الطوارئ، مع مراعاة احتياجات جميع الأطراف المشاركة في العمل، يتم توفير خيار العمل عن بعد في قانون العمل. وذلك وفقًا للمادة 36 (1) (أ) من قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 بشأن تنفيذ المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل.

"مع مراعاة أحكام المرسوم بقانون وهذا القرار:"

1. في الحالات الطارئة غير العادية التي يصدر بتحديدها قرار من مجلس الوزراء يجوز تطبيق تدابير العمل التي تتناسب مع ظروف تلك الحالات مع مراعاة مصالح جميع أطراف علاقة العمل، وتشمل هذه التدابير على سبيل المثال لا الحصر ما يلي:

أ. تطبيق نظام العمل عن بعد.

إلا أن قانون العمل والقرارات الوزارية اللاحقة لم تذكر شيئاً بشأن تطبيق الأحكام المذكورة أعلاه المتعلقة بالحالة الطارئة الشخصية للموظف.

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون سبب وجيه، وقد يعتبر مثل هذا الإنهاء من قبل صاحب العمل إنهاءً تعسفياً.

وذلك وفقاً للمادة 47 من قانون العمل والتي تنص على:

"1. يعتبر فصل العامل من قبل صاحب العمل تعسفياً إذا تقدم العامل بشكوى جدية إلى الوزارة أو رفع دعوى ثبتت صحتها ضد صاحب العمل.

2. يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل تعويضاً عادلاً تقدره المحكمة المختصة، إذا تبين أن الفصل تعسفي وفقاً للفقرة (1) أعلاه.

ويحدد مقدار التعويض على أساس نوع العمل ومدى الضرر الذي لحق بالعامل ومدة خدمته، وفي كل الأحوال لا يجوز أن يتجاوز مقدار التعويض أجر ثلاثة أشهر للعامل محسوباً على أساس آخر راتب كان يتقاضاه.

3. لا تخل أحكام الفقرة (2) أعلاه بحق العامل في بدل الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة المستحقة له بموجب أحكام هذا القانون.

بناءً على الأحكام المذكورة أعلاه من قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، قد لا يكون إنهاء عملك مبررًا.

إذا كانت طبيعة عملك تتطلب إنجازه عن بعد، فقد يفكر صاحب العمل في منحك خيارات العمل عن بعد، بدلاً من إنهاء الخدمة، خاصةً إذا كانت هذه ممارسة قياسية لدورك وصاحب العمل.

بالإضافة إلى ذلك، لا ينبغي لصاحب العمل أن يفصل الموظفة بسبب حملها أو الظروف الطبية المرتبطة بذلك. إذا شعرت أن فصلك تعسفي، فيمكنك التفكير في تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين لطلب تعويض عن الفصل التعسفي بالإضافة إلى مستحقات أخرى (مكافأة) من صاحب العمل.

أشيش ميهتا هو المؤسس والشريك الإداري لشركة أشيش ميهتا وشركاؤه. وهو مؤهل لممارسة القانون في دبي والمملكة المتحدة والهند. التفاصيل الكاملة لشركته موجودة على: www.amalawyers.com. يمكن للقراء إرسال أسئلتهم عبر البريد الإلكتروني إلى: news@khaleejtimes.com أو إرسالها إلى Legal View، صحيفة خليج تايمز، صندوق بريد 11243، دبي.

إخلاء المسؤولية: المعلومات المذكورة أعلاه مخصصة للإرشاد العام ولا تشكل نصيحة قانونية. يوصى بطلب المشورة القانونية الرسمية.