السؤال: أعمل بائعاً في شركة برية في دبي. يذكر خطاب العرض الخاص بي راتباً شهرياً ومزايا وعمولات لتجاوز هدفي. في حين يتم دفع راتبي في الوقت المحدد، إلا أن عمولاتي لا يتم دفعها. أتلقى العمولات في أشهر معينة أحيانًا، ولكن ليس دائمًا. هل توجد طريقة قانونية للتعامل مع هذا؟
الجواب: في دولة الإمارات، يشمل راتب الموظف عمولاته إذا تم تقديمها من قبل صاحب العمل وتم ذكرها في عقد عمل الموظف.
يُعرَّف مصطلح "الراتب" بموجب المادة 1 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل بأنه "الراتب الأساسي مضافاً إليه البدلات النقدية والعينية المقررة للعامل بموجب عقد العمل أو هذا المرسوم بقانون. وقد يشمل ذلك أي مزايا عينية يقدمها صاحب العمل للعامل أو ما يعادلها نقداً إذا كانت مقررة كجزء من الراتب في عقد العمل أو لوائح المنشأة، أو البدلات التي تُمنح للعامل مقابل أي جهد يبذله، أو مخاطر يتعرض لها أثناء أداء عمله، أو لأي سبب آخر، أو بدل غلاء المعيشة، أو نسبة من المبيعات، أو نسبة من الأرباح المدفوعة مقابل أي شيء يسوقه العامل أو ينتجه أو يجمعه".
في الإمارات العربية المتحدة، يُنظر عادةً إلى خطاب العرض الموقّع على أنه اتفاق غير رسمي بين صاحب العمل والموظف المحتمل. إنه اتفاق تفاهم متبادل بين صاحب العمل والموظف المحتمل. من ناحية أخرى، يعتبر عقد العمل الموقّع وثيقة رسمية ملزمة قانونًا بين الطرفين، لذلك فإن "جميع العقود هي اتفاقيات، ولكن ليست كل الاتفاقيات عقودًا".
إن عقد العمل المسجل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين ملزم قانونًا. وعلى النقيض من ذلك، فإن التفاصيل الموضحة في خطاب العرض قد لا تتمتع بنفس الصلاحية القانونية.
ومع ذلك، إذا لم يحدد عقد الموظف المسجل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين العمولات المذكورة في خطاب العرض، فيجوز للموظف المطالبة بتلك العمولات من صاحب العمل. وينطبق هذا إذا ذكر خطاب العرض على وجه التحديد أن الحصول على العمولات المدفوعة هو ممارسة قياسية داخل مؤسسة صاحب العمل.
بالإضافة إلى ذلك، قد يتم التعامل مع خطاب العرض باعتباره اتفاقًا، وإذا كان يحتوي على شروط أكثر فائدة للموظف، فقد يتم اعتبار هذه الشروط صالحة وقابلة للتطبيق.
وذلك بموجب المادة 65 (1) من قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، والتي تنص على أن "الحقوق المنصوص عليها في هذا المرسوم بقانون تتكون من الحد الأدنى من حقوق الموظفين. ولا تخل أحكام هذا المرسوم بقانون بأي من الحقوق المقررة للموظفين بموجب أي تشريع أو اتفاقية أو إعلان أو لائحة أو عقد عمل آخر، مما يترتب عليه حقوق أكثر فائدة من تلك المنصوص عليها في أحكام هذا المرسوم بقانون".
لذلك، إذا كان هناك نزاع بين صاحب العمل والموظف بشأن مدفوعات العمولة، وإذا تم عرض المسألة أمام محكمة في دولة الإمارات العربية المتحدة ذات اختصاص في مسائل العمل، فقد تقرر المحكمة مبلغ وتفصيل راتب الموظف، بما في ذلك البدلات والعمولات.
وذلك وفقاً للمادة 22 (1) من قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، والتي تنص على أن "يحدد في عقد العمل مقدار أو نوع الأجر، وإذا لم يحدد في عقد العمل هذا المقدار أو النوع تحدده المحكمة المختصة كنزاع عمل".
استناداً إلى أحكام القانون المذكورة أعلاه، إذا كان عقد العمل الخاص بك لا يحتوي على شروط العمولة وإذا تم ذكر ذلك في خطاب العرض الخاص بك، فيجوز لك أن تطلب من صاحب العمل أن يدفع لك العمولة بانتظام كما هو متفق عليه في خطاب العرض.
علاوة على ذلك، إذا كان صاحب العمل يدفع عمولات، فقد يُنظر إلى ذلك باعتباره ممارسة قياسية. وبالتالي، قد يُطلب من صاحب العمل أن يدفع لك العمولات الموضحة في خطاب العرض.
في حالة فشل صاحب العمل في دفع العمولة المتفق عليها، يمكنك التفكير في تقديم شكوى ضد صاحب العمل إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين. إذا لم تتمكن من حل المشكلة وديًا من خلال هذه العملية، فيمكنك بعد ذلك رفع الأمر إلى محكمة مختصة في دبي.
أشيش ميهتا هو المؤسس والشريك الإداري لشركة أشيش ميهتا وشركاؤه. وهو مؤهل لممارسة القانون في دبي والمملكة المتحدة والهند. التفاصيل الكاملة لشركته موجودة على: www.amalawyers.com. يمكن للقراء إرسال أسئلتهم عبر البريد الإلكتروني إلى: news@khaleejtimes.com أو إرسالها إلى Legal View، صحيفة خليج تايمز، صندوق بريد 11243، دبي.